Abstract (FR)

S’appuyant sur les travaux menés depuis trois ans par le Groupe de Travail « Développement et Capital Humain » de l’Observatoire Social International, présidé par M. Bernard Chambon et animé par M. Marc Deluzet, notre communication interroge les mécanismes de refondation du pacte social d’entreprise, à l’aune d’un préalable socio-organisationnel (le renouveau du système de confiance qui lie directions et salariés) et d’un levier stratégique de ses vecteurs essentiels (des politiques de développement du capital humain). Toute politique de développement du capital humain repose sur une vision holistique de l’entreprise et sur une appréhension globale de la performance. Dans cette conception, la création de valeur est optimale lorsque les fonctionnements de l’entreprise parviennent à satisfaire les intérêts des différentes parties prenantes. L’accroissement du capital humain de l’entreprise repose sur la prise en compte des intérêts des parties, au cœur de sa responsabilité sociale. Il vise une performance responsable (à l’égard de ses parties prenantes) et durable (dans le temps), à même de réconcilier l’économique et le social, la reconnaissance du travail humain et la performance économique. Une démarche de développement du capital humain est ainsi indissociable d’une dynamique de responsabilité sociale de l’entreprise. Refonder les pratiques managériales par le management de la diversité, redynamiser la fonction ressources humaines par la RSE, appellent à concilier le souci éthique de l’Altérité et l’impératif politique du vivre-ensemble, à ressouder estime de soi, souci de l’Autre et confiance organisationnelle (Cornet & Warland, 2008 ; Chanlat et al., 2013). Au fondement de ces démarches transformatives (Bruna, 2013a,b) se place le retissage du lien de confiance à l’échelle organisationnelle, en ce qu’il constitue le pilier moral et social du vivre-et-du-faire-ensemble. Nécessaire mais inconditionnel, le « don de confiance » en entreprise se présente, pour la direction, comme un « pari pascalien », fécond en potentialités mais entaché par le risque du non-retour. En tant que défi stratégique, la prise de risque y est lucidement et instrumentalement consentie, au bénéfice d’une stimulation recherchée de la performance globale de l’organisation. Il en est de même pour les salariés, qui investissent leurs compétences, leur savoir-faire, leur imagination, leur capacité d’engagement, en espérant contribuer à une œuvre collective, répondre à des besoins sociaux et progresser socialement et professionnellement. Par-delà les tentations rhétoriques, la problématique de la confiance dans le champ professionnel est au cœur d’un pacte social d’entreprise renouvelé. Afin d’échapper au « jeu rhétorique » ou au discours incantatoire, le « don de confiance » exige de s’incarner dans une stratégie de responsabilité sociale, de nouvelles pratiques managériales et une plus grande participation des salariés à l’organisation et aux conditions du travail. Le développement de la confiance en entreprise conduit à renouveler le pacte social organisationnel ; il relève d’un « investissement stratégique » au cœur desquels se place le développement du capital humain de l’organisation. Acte performatif, la mise en place d’une politique stratégique de développement du capital humain participe d’une démarche de responsabilité sociale des entreprises S’appuyant sur les travaux menés depuis trois ans par le Groupe de Travail « Développement et Capital Humain » de l’Observatoire Social International, nous nous efforcerons d’analyser les enjeux stratégiques, les défis organisationnels et les processus de développement humain capables d’insuffler une dynamique de croissance responsable du capital humain en entreprise. Après avoir exploré les fondements d’un nouveau pacte de confiance, notre communication s’attachera à interroger, par un jeu de regards croisés entre praticiens et universitaires les diverses dimensions du capital humain (qualité de vie au travail, stratégie, management de la diversité, accroissement des compétences, évolution professionnelle et les différents processus que suppose son développement (dialogue social, évaluation/reporting, management…) ainsi que ses liens complexes avec la sédimentation du « capital social organisationnel » d’une entreprise. L’évaluation des politiques de capital humain, la mesure de leur apport à la performance globale de l’entreprise passent par l’évaluation de la qualité et de l’efficacité des processus qui concourent à l’amélioration du potentiel humain de l’entreprise. Il est alors envisageable dans un second temps de chercher à approcher une valorisation financière des gains constatés en termes de renforcement du potentiel humain, d’engagement renforcé des salariés, de satisfaction accrue des clients, de meilleure efficacité productive ou d’innovation. L’article interrogera in fine la nécessaire transformation des politiques de Ressources Humaines. Il montrera que la gestion des flux de ressources, avec les outils et les méthodes correspondantes (politiques de recrutement, budgets et stages de formation, recensement et gestion des hauts potentiels,…) est désormais dépassée. Il s’agit maintenant d’augmenter le potentiel de l’ensemble du « stock » et donc de favoriser la mobilisation de l’ensemble des acteurs, grâce à de nouvelles pratiques managériales, de nouvelles pratiques sociales et à un dialogue renouvelé avec les directions financières des organisations et entre partenaires sociaux.