Abstract (FR)

Si les pratiques de rémunérations ont toujours été relativement diversifiées et ont évolué au cours du temps, une norme s’est imposée en France à partir de la fin de la seconde guerre mondiale. Celle-ci s’appuyait sur les grilles de classification qui permettaient d’établir une hiérarchie de positions associées à des niveaux de rémunérations. Or depuis le début des années 1990, nous assistons à une diversification et à une complexification des pratiques de rémunérations, qui se traduisent par une individualisation croissante de celles-ci et par le développement des primes « réversibles » individuelles et/ou collectives. On constate ainsi un écart de plus en plus important entre le salaire de base et la rémunération effective des salariés, traduisant une valorisation de la dimension marchande de la relation salariale. S’opère de la sorte une révision complète des termes de l’échange entre employeurs et salariés, s’accompagnant d’un renforcement du rôle des entreprises et des salariés dans les négociations des termes de l’échange salarial. Ces primes ont ainsi pour vocation de responsabiliser les salariés sur leurs résultats en les récompensant théoriquement en fonction de leur travail et de leur mérite. Leur mise en œuvre pose néanmoins l’épineuse question des critères d’évaluation et de leur justesse. Il s’agira dans cette communication de montrer en quoi la distribution des primes, liée théoriquement au mérite de chacun, participe d’une euphémisation des rapports sociaux de travail, tout en analysant pourquoi et comment les salariés peuvent en venir à en contester la légitimité.Pour cela, je m'appuierai sur les résultats d'une recherche en cours sur les rémunérations hors-salaire. Des entretiens ont été réalisés auprès de DRH et de salariés des secteurs de la grande distribution et de la banque. Je me focaliserai dans cette communication sur ce dernier cas. Le matériau recueilli comprend 43 entretiens réalisés auprès de salariés d’une entreprise du secteur bancaire, localisés dans la région parisienne et dans le nord de la France, une DRH, des cadres dirigeants, des syndicalistes, ainsi que des documents internes (et notamment les bilans sociaux).