Abstract (FR)

Les startups sont souvent associées à des organisations déhiérarchisées, libertaires et libératrices. Si elles ne renvoient à aucune catégorie juridique ni statistique, elles semblent se présenter comme un modèle organisationnel alternatif aux grandes entreprises intégrées, où la hiérarchie et le contrôle laisseraient trop peu de place à l’autonomie, la prise d’initiative et l’épanouissement personnel au travail. En mobilisant les apports de la littérature en sociologie des organisations et en sociologie de la gestion, nous décrirons l’organisation du travail et des modes de management dans ces startups, en analysant l’effet que cela produit sur les relations de travail. Nous verrons qu’en donnant plus de liberté et de place à la coopération, ce modèle organisationnel vient limiter la contestation et modifier les formes des conflits au travail. A partir d’une enquête de plusieurs mois réalisée par observation participante dans une startup parisienne, et d’une quarantaine d’entretiens réalisés auprès de fondateurs de startups, il s’agira de mettre en évidence l’écart entre la réalité organisationnelle observée et les modes de résistance ou de non-résistance que cela peut susciter. Nous verrons notamment que les modes de management jouent de la proximité sociale et générationnelle entre les fondateurs et les équipes (jeunes, diplômées, sortant des mêmes écoles) pour pacifier - en apparence - les relations de travail. Finalement, l’idée est de comprendre comment le modèle organisationnel et le mode de management de ces startups se présente comme un modèle alternatif à celui des grandes entreprises traditionnelles, et comment ils permettent une nouvelle forme de régulation des relations et des conflits au travail. L’apparence d’horizontalité, de liberté et d’égalité dans l’organisation du travail permet-elle de réduire la contestation du modèle ?